파견근로자법 비정규직,파견근로자 차별

파견근로자법 및 비정규직 차별

현재 우리나라 기업 근로자들의 형태는 정규직 -> 비정규직 --> 파견근로자의 형태로 분류가 되어있습니다.

정작 현재 20~30대들은 파견근로자가 계약직으로 알고 있습니다.

상위 몇%의 인재들을 제외하고 보통은 파견 근로자,비정규직, 중소기업으로 취직하게 됩니다.

계약직으로 열심히 하다가 보면 정규직으로 전환이 되겠지 라는 심정으로 들어가는 사람들이 대다수일듯합니다.

중요한 사실은 파견근로자는 어디서든 정규직 형태로 전환할 수 없단 겁니다.

이미 대기업이나 공기관에 들어가 있음에도 A라는 회사에 정규직으로 들어가 공기관에 들어가는 것입니다.

입사한 20~30 입장에서보면 한 번에 대기업이나 공기관에 들어가는 건 무리니까 하는 생각으로 들어가게 됩니다.

이제부턴 사회가 정해놓은 함정에 빠지게 되는 겁니다. 1년 근무 후 1년 재계약 그리고 A 회사에서 B 회사로 변경되어 20~30대를 보내게 될 수 있습니다.

그 후 몸값이 비싸지거나 하면 교체를 하면 됩니다. 교체가 되면 이후는 어떻게 될까요?

기업에서도 비정규직 계약직은 도움을 주려고 노력은 하고 있습니다. 하지만 파견근로자는 0% 도와줄 의무가 없습니다. 비정규직도 다를 바 없습니다.

좋게 만들어놓은 파견근로자 보호내용법률을 보시면 헛점이 너무 많이 존재합니다.

이 허점을 처음부터 알고선 만들었을까요? 아니면 만들고 보니 이렇게 되었을까요?

A, B 라는 회사들이 기업에서 나온 근무자를 어떻게 할까요…. 라는 의문점이 들었습니다.

마르크스주의 정치경제학

마르크스주의 정치경제학에서 착취가 발생하는 과정은 먼저 애덤 스미스의 보이지 않는 손 이론에 따라 전개된다. 완전 경쟁 시장에서는 여러 생산자와 여러 소비자가 시장에 참여하며, 소비자는 같은 상품을 더 싸게 파는 생산자를 찾아 이동한다. 

상품의 생산 원가에 많은 이윤을 붙여 파는 생산자는 곧 소비자가 찾지 않게 되어 도태되고, 상품에 이윤을 덜 붙여 파는 생산자만이 살아남게 된다. 

한편 상품의 생산 원가보다 낮은 가격에 상품을 파는 생산자 역시 이윤을 남길 수 없어 도태된다. 

결국 상품의 가격은 오르락내리락하다가 상품의 최저 생산 비용에 근접한 수준에서 결정된다는 것이 마르크스가 세운 첫째 명제였다.

마르크스주의 정치 경제학에서 볼 수 있듯이 좋지 않은 일자리는 피하거나 다 같이 안다니면됩니다.

하지만 현실은…. 이거라도 해야 하는 거 아닐까…. 라는 심정으로 일을 다니시는 분이 태반이 아닌가 합니다.

하단에 파견근로자 보호 법률 내용도 올려봤습니다.

(2)파견근로자보호등에관한법률.hwp

파견근로자 보호내용 법률.

정의 (파견법 제2조)

1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견 계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

2. "근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다.

3. "파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다.

4. "사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.

5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.

6. "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다.

근로자파견사업의 적정운영

근로자파견사업의 적정운영

가. 파견대상업무와 금지업무

대상업무

파견을 무제한으로 허용하면 파견근로자를 보호하기 어렵고, 고용불안을 야기할 우려가 있기 때문에 파견법은 파견사업의 허용대상을 제한하고 있다. 즉, 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합 하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 규정하는 업무에 대해서만 파견이 허용되고, 파견법시행령에는 컴퓨터전문가의 업무 등 32개의 파견대상업무를 규정하고 있다. 그러나 제조업의 직접생산공정업무 또는 대통령령에 정하지 않은 업무라 하더라도 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우는 근로자파견사업을 행할 수 있다(임시 파견).

금지업무

다음의 업무에는 별표1의 규정(제5조제1항), 출산·질병·부상 또는 일시적·간헐적 사유(제5조제2항) 등 어떤 경우를 불문하고 파견이 금지된다.

① 건설공사현장에서 이루어지는 업무

② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무(항만운송사업법 제3조제1호 등)

③ 선원의 업무(선원법 제3조)

④ 유해하거나 위험한 업무(산업안전보건법 제28조)

⑤ 분진작업업무(진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률 제2조제3호)

⑥ 건강관리수첩의 교부대상 업무(산업안전보건법 제44조)

⑦ 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무(의료법 제2조 및 제80조)

⑧ 의료기사의 업무(의료기사 등에 관한 법률 제3조)

⑨ 여객자동차운송사업의 운전업무(여객자동차 운수사업법 제2조제3호)

⑩ 화물자동차운송사업의 운전업무(화물자동차 운수사업법 제2조제3호)

나. 파견기간

파견법상 파견기간은 1년을 초과하지 못하며, 1회를 연장할 때 그 연장기간도 1년을 초과할 수 없고, 연장된 파견기간을 포함한 총파견기간은 2년을 넘을 수 없다. 다만, 고령자인 근로자(55세이상)에 대해서는 2년을 초과하여 근로자 파견기간을 연장할 수 있다. 출산·질병·부상 등의 결원에 의한 파견기간은 그 사유의 해소에 필요한 기간, 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요에 의한 파견기간은 최장 6개월이다.

다. 고용의무

사용사업주는 다음의 불법파견에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

① 파견대상업무에 해당하지 아니하고 임시파견의 사유에 해당하지 않음에도 불구하고 파견근로자를 사용하는 경우,

② 절대적 금지 업무에 해당함에도 불구하고 파견근로자를 사용하는 경우,

③ 파견기간의 제한에도 불구하고 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우,

④ 노동부장관의 허가를 받지 않은 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우가 여기에 해당된다.

당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우에는 고용의무가 발생하지 아니한다.

사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건과 관련하여서는, 사용 사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의하고, 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니된다.

라. 파견사업의 허가, 취소

파견사업주의 자질·능력은 파견근로자의 지위에 상당한 영향을 미치기 때문에 파견법은 허가제를 통하여 파견사업을 규제하고 있다. 허가의 유효기간은 3년으로 하며, 고용노동부장관은 일정한 사유에 해당하는 경우에는 허가를 취소하거나 영업정지를 명할 수 있고, 허가 없이 파견사업을 하는 등의 사유가 있으면 사업의 폐쇄조치도 할 수 있다.

불법파견과 벌칙

불법파견이란

① 공중위생·공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 경우(제42조),

② 파견대상업무(제5조) 위반,

③ 파견기간(제6조) 위반,

④ 무허가 파견(제7조),

⑤ 영업정지(제12조)기간 중의 파견,

⑥ 쟁의행위 대체근로를 위한 파견(제16조)

⑦ 경영상 이유에 의한 해고 이후 2년 이내 파견사용(제16조)

등 파견법에 반하여 근로자 파견을 한 경우 등을 의미하고, 징역 또는 벌금으로 처벌된다.